Extrinsieke vs. intrinsieke motivatie: wat werkt echt?
Motivatie is een drijvende kracht achter ons gedrag. Waarom zetten we ons in voor een taak? Soms doen we dat omdat we er plezier en voldoening uit halen, andere keren omdat er een beloning of consequentie aan verbonden is. In de psychologie maken we daarom onderscheid tussen intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie. Extrinsieke motivatie is gebaseerd op de ogenschijnlijk eenvoudige logica van belonen: wie gewenst gedrag beloont, krijgt meer van dat gedrag. Toch blijkt de werkelijkheid een stuk complexer.
Wat is het verschil?
- Intrinsieke motivatie komt van binnenuit. Je doet iets omdat je het leuk, interessant of waardevol vindt. Denk aan iemand die onderzoek doet, gedreven door nieuwsgierigheid
- Extrinsieke motivatie komt van buitenaf. Je doet iets om een beloning te krijgen of een straf te vermijden. Bijvoorbeeld hard werken voor een bonus, of je aan de maximumsnelheid houden om een boete te voorkomen.
Bedrijven grijpen vaak naar extrinsieke prikkels omdat ze meetbaar en direct toepasbaar zijn. Maar ze gaan daarmee voorbij aan de kracht en duurzaamheid van intrinsieke motivatie.
Achtergrond: behaviorisme
De wortels van extrinsieke motivatie liggen in het behaviorisme, een stroming in de psychologie die in de 20e eeuw groot werd door denkers als Pavlov en Skinner. Het uitgangspunt: gedrag is te sturen door middel van beloning en straf. In die periode waren experimenten met ratten en duiven in “Skinner-boxen” populair, waarbij gedrag werd aangeleerd door consequent belonen of corrigeren.
Dit idee sijpelde door naar het bedrijfsleven, het onderwijs en de opvoeding: wie gewenst gedrag beloont, krijgt meer van dat gedrag.
Het experiment met kindertekeningen
Een beroemd experiment van Lepper, Greene en Nisbett (1973) toonde echter de keerzijde van extrinsieke motivatie. Kinderen die van tekenen hielden, kregen een beloning in het vooruitzicht wanneer ze een tekening maakten. Hun productie van tekeningen lag hoger dan die van een groep die geen beloning kreeg, maar wat bleek? De kwaliteit van hun tekeningen was een stuk minder en zodra de beloningen stopten, tekenden de kinderen veel minder dan voorheen en dan hun leeftijdsgenootjes in de controlegroep. Hun intrinsieke motivatie was ondermijnd door de externe prikkels.
Les: extrinsieke prikkels kunnen de natuurlijke motivatie verminderen, vooral als de activiteit op zichzelf al leuk is.
Bonussen missen doel bij cognitieve taken
Dan Ariely en collega’s vonden vergelijkbare resultaten bij volwassenen met een onderzoek naar de invloed van financiële prikkels. In een reeks van experimenten bleek dat hoge bonussen de mate van inzet konden verhogen, maar de kwaliteit van het geleverde werk juist deden dalen — vooral bij cognitief veeleisende taken. Bonussen werken dus averechts, zodra het werk cognitief uitdagend wordt.
Kernboodschap: Bonussen werken averechts, zodra het werk concentratie of complex denken nodig hebben.
Wanneer werkt extrinsieke motivatie wel en niet?
- Werkt wel bij routinematig, weinig creatief werk (bijvoorbeeld targets in de productie)
- Werkt niet of averechts bij leerprocessen, innovatie en samenwerking, omdat beloningen daar de intrinsieke betrokkenheid ondermijnen.
- Werkt wel wanneer de hoogte symbolisch is of in lijn is met de extra gevraagde inzet.
- Werkt niet of averechts als de hoogte in verhouding met de extra inzet uitzonderlijk groot is.
- Werkt niet als deze is aangekondigd en werkt averechts als de bijbehorende targets onrealistisch zijn of conflicterend met andere doelen (het wordt dan als een uitgestelde boete ervaren).
Tips voor organisaties die tóch beloningen willen inzetten:
- Houd beloningen symbolisch of in verhouding met de extra gevraagde inzet.
- Richt je op erkenning en waardering in plaats van op financiële prikkels.
- Maak bonussen niet structureel, zodat ze niet als verlies worden ervaren als ze niet worden gehaald.
- Breng extrinsieke prikkels in lijn met de factoren die intrinsieke motivatie bevorderen.
Voordelen van intrinsieke motivatie
Intrinsiek gemotiveerde medewerkers zijn doorgaans:
- Creatiever en innovatiever.
- Loyaler en behulpzamer richting hun collega’s.
- Tevredener en gelukkiger in hun werk.
- Nieuwsgieriger om te leren en zich te ontwikkelen.
Intrinsieke motivatie werkt als een zelfversterkend systeem: plezier en voldoening leiden tot betere prestaties, wat op zijn beurt weer meer plezier en voldoening oplevert.
De vijf factoren om intrinsieke motivatie te bevorderen
Volgens de Self-Determination Theory van Edward Deci en Richard Ryan draait intrinsieke motivatie om het vervullen van drie psychologische basisbehoeften. Daarnaast gebruiken we binnen Spigulo twee belangrijke elementen uit de organisatiepsychologie, waarmee we tot de volgende vijf factoren te komen:
- Competentie – Zorg dat medewerkers hun vaardigheden kunnen ontwikkelen en zich bekwaam voelen in hun werk.
- Autonomie – Geef ruimte voor eigen keuzes en eigenaarschap. Micromanagement smoort motivatie.
- Verbinding – Creëer een gevoel van samenhorigheid en vertrouwen binnen het team.
- Gezamenlijke doelen en waarden – Laat medewerkers zien hoe hun werk bijdraagt aan een groter geheel.
- Openheid en transparantie – Wees eerlijk over beslissingen, verwachtingen en uitdagingen. Dit vergroot het gevoel van vertrouwen en betrokkenheid.
Conclusie
Extrinsieke motivatie kan tijdelijk nuttig zijn, maar is zelden duurzaam. De échte motor voor blijvende inzet en tevredenheid is intrinsieke motivatie. Door te investeren in een werkomgeving die competentie, autonomie, verbinding, gezamenlijke waarden en openheid bevordert, leg je de basis voor medewerkers die met plezier én toewijding het verschil maken.
Paul Hamelinck
Intrinsieke motivatie in jouw bedrijf?
Benieuwd hoe je hier binnen jouw organisatie een start mee kunt maken? Neem contact op, zodat we in een vrijblijvend gesprek kunnen delen wat voor jouw organisatie het verschil kan maken!