Book review: Gung Ho!
Het boek “Gung Ho!” van Ken Blanchard en Sheldon Bowles belooft het antwoord te geven op de vraag hoe je je medewerkers motiveert en enthousiasmeert voor je organisatie. Het vertelt het verhaal van Peggy Sinclair, een manager die de leiding krijgt over een slecht presterende fabriek. Wat zijn de belangrijkste inzichten uit dit boek en hoe sluit dit aan bij de veranderfilosofie van Spigulo?
Waarom dit boek?
Bij het afscheid bij mijn vorige werkgever ontving ik van mijn collega Ingeborg het boekje “Gung Ho!” van Ken Blanchard en Sheldon Bowles. Ingeborg wist al van mijn plannen om een eigen onderneming te starten in verandermanagement, en mijn focus op de vijf factoren van motivatie en betrokkenheid. Zij herkende veel van die factoren in dit boekje en vond het daarom een mooi cadeau voor mijn afscheid. Dankjewel, Ingeborg!
Het boekje beschrijft hoe je medewerkers motiveert en enthousiasmeert voor je organisatie, kortom: precies wat we bij Spigulo ook beloven. Het boek stamt uit de jaren ’90, dus blijkbaar zijn de lessen tijdloos…
In het kort: waar gaat Gung Ho! over?
Het verhaal volgt Peggy Sinclair, een manager die de leiding krijgt over een slecht presterende fabriek. Met hulp van Andy Longclaw – een medewerker met native American roots met een cabin waar ze samen hun strategie uitwerken – leert ze drie krachtige principes die het tij weten te keren. Deze principes worden uitgelegd aan de hand van dierlijke metaforen:
- De drijfveer van de eekhoorn: Werk moet als waardevol worden ervaren. Medewerkers moeten begrijpen hoe hun bijdrage ertoe doet.
- De werkwijze van de bever: Geef mensen autonomie om hun werk op hun eigen manier goed te doen. Werk moet zowel uitdagend zijn, als realistisch
- De gave van de gans: Waardering, aanmoediging en vertrouwen zijn essentieel voor motivatie. Wees transparant over de prestaties van het team en het bedrijf
De link met onze 5 factoren van motivatie
De meeste van de 5 factoren van motivatie zijn duidelijk in de drie principes te herkennen, hoewel Blanchard en Bowles dus een andere doorsnede kiezen:
- Competentie: Competentie, het stimuleren van medewerkers om het beste uit zichzelf te halen is duidelijk herkenbaar in het belang van de complimenten en aanmoedigingen, zoals die in de gave van de gans worden beschreven. Ook kom het terug in het principe dat werk zowel uitdagend als realistisch moet zijn, in de werkwijze van de bever
- Autonomie: ‘De werkwijze van de bever’ draait om vertrouwen en ruimte geven. Als medewerkers zelf beslissingen mogen nemen over hoe ze hun werk uitvoeren, voelen ze zich verantwoordelijk en betrokken. Precies wat wij bedoelen met het versterken van autonomie.
- Gezamenlijke doelen en waarden: ‘De drijfveer van de eekhoorn’ is geworteld in het idee van gezamenlijke missie. Als medewerkers gezamenlijke doelen en waarden hebben, geldt voor de intrinsieke motivatie van de medewerkers dezelfde drijfveer als voor de organisatie. Wij helpen organisaties bij het expliciet maken én uitdragen van deze gemeenschappelijke drijfveren.
- Openheid en transparantie: In het boek is voortdurende open communicatie de sleutel. Meer expliciet komt deze factor ook terug in het transparant zijn over de bedrijfsprestaties in “de gave van de gans”. Spigulo ziet de factor “Openheid en transparantie” nog net iets breder dan transparant zijn. Het is ook belangrijk, dat de medewerkers kunnen vertrouwen op eerlijke regels en afspraken.
- Verbinding: Het boek ademt een visie op leiderschap die overeenkomt met luisteren, feedback geven en kwetsbaarheid tonen. Dit legt een goede basis voor “Verbinding”. De factor komt echter niet expliciet terug in de drie principes aan de hand van de dier-metaforen, terwijl het volgens ons en volgens psychologisch onderzoek een bewezen belangrijke factor is voor motivatie. Het is belangrijk dat medewerkers zich gezien en veilig voelen om zichzelf te kunnen zijn en voor hun mening uit te komen. Dit zorgt ervoor, dat ze elkaar te hulp komen, elkaar scherp houden en loyaal zijn aan de organisatie.
Wat maakt het boek sterk (en wat minder)?
Sterk:
- Herkenbare situaties uit de praktijk – geschikt voor leidinggevenden zonder HR-achtergrond
- Actiegericht en toepasbaar – Het boek biedt achterin een actieplan en evaluatierichtlijnen
- Verhalende vorm – het leest makkelijk en snel
Minder sterk:
- Vergezochte metaforen – eekhoorns worden in het algemeen niet met samenwerken voor een doel geassocieerd, of ganzen met complimentjes geven
- De principes combineren meerdere motivatiefactoren, wat ze lastiger te onthouden maakt
- Het duurt lang voordat het boek to the point komt en de kernboodschap had ook in de helft van de pagina’s geschreven kunnen worden.
De kern blijft echter overeind: intrinsieke motivatie ontstaat door zingeving, autonomie, waardering en transparantie.
De drie acties om Gung Ho in de praktijk te brengen
Hier zijn de drie manieren om de lessen van het boek morgen al in praktijk te brengen:
- Geef context bij het werk – Vertel medewerkers wat hun bijdrage betekent in het grotere geheel. Maak hun werk betekenisvol.
- Laat los waar het kan – Geef ruimte voor eigen invulling, verantwoordelijkheid en initiatief.
- Waardeer zichtbaar en oprecht – Maak erkenning onderdeel van het leiderschap, niet alleen als onderwerp van het functioneringsgesprek.
Wil je deze stappen structureel implementeren in jouw organisatie, maar ben je ook geïnteresseerd in wat de vijf factoren van motivatie daarbovenop bieden? Onze aanpak biedt handvatten om je organisatiecultuur zo vorm te geven, dat intrinsieke motivatie vanzelf volgt!
Take-away
Gung Ho! herinnert ons eraan dat motivatie geen toeval is. Het vraagt leiderschap, vertrouwen en een werkomgeving waarin mensen zich competent, verbonden en autonoom voelen.
Bij Spigulo gebruiken we soortgelijke inzichten om organisaties te helpen bouwen aan een cultuur van motivatie en betrokkenheid.
Paul Hamelinck
Nieuwsgierig hoe dit er bij jullie uit kan zien?
Neem contact op voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek!